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Teletrabalho e home office
26/02/2021 | Por: Benôni Canellas Rossi

A pandemia do coronavírus impôs uma série de alterações nos contratos de emprego. Sem tempo hábil para formalização das alterações necessárias, muitas empresas implementaram em regime emergencial o sistema home office com a perspectiva de que a retomada ocorreria em breve. Mas a necessidade de distanciamento social e as medidas de enfrentamento da COVID-19 foram muito além do que todos imaginávamos. Estamos no início do ano de 2021, já com a vacinação começando em todo mundo, mas persistirá a necessidade de serem mantidos os cuidados provavelmente no curso do ano.

As primeiras mudanças do trabalho presencial para o home office foram baseadas nas disposições da MP nº 927/2020, que permitia em seu artigo 4º que o empregador alterasse unilateralmente o contrato presencial para o remoto. Concedia essa norma prazo de 48h para a comunicação do empregado, antes da implementação do home office, o que poderia ocorrer até mesmo por meio eletrônico, bem como estabelecia o prazo de até 30 dias para pactuação do modelo de ajuste para as despesas com equipamentos e infraestrutura para a consecução da atividade.

Ocorre que a referida MP nº 927/2020 não foi convertida em lei, tendo perdido sua vigência. Muitas relações de trabalho se mantiveram de forma remota sem qualquer adaptação às normas previstas na CLT a respeito do teletrabalho, que atualmente regra o home office.

Segundo as disposições do art. 75-C da CLT, a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. O parágrafo primeiro desse artigo exige mútuo acordo entre as partes, com registro em aditivo contratual, para a modificação do regime presencial para remoto. Já o parágrafo segundo desse mesmo artigo estabelece que a reversão do trabalho telepresencial para presencial pode ocorrer por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de 15 dias ao trabalhador.

Verifica-se, portanto, uma obrigação imediata, a de serem formalizados os aditivos contratuais. Apesar de ainda estarmos em plena pandemia, em que pese ter se encerrado o estado de calamidade pública, já houve tempo hábil para serem providenciados os aditivos aos contratos de emprego.

Muitas questões podem ser estabelecidas no referido instrumento, mas três delas são as mais relevantes: a) se haverá ou não controle de jornada; b) de quem é a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto e como ocorrerá o reembolso de despesas arcadas pelo empregado; e c) quais as precauções a serem seguidas pelo empregado a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.                  

Talvez a questão mais simples das três levantadas seja a do ressarcimento de despesas. Os equipamentos e a infraestrutura necessárias para a atividade devem ser reembolsados pelo empregador, pois o trabalhador não pode ser responsabilizado pelo ônus do negócio. Evidentemente que deverá ser adotado levantamento técnico a respeito, considerando as características de cada atividade.

A questão da jornada de trabalho certamente é a mais delicada dos três elementos acima referidos. A Lei nº 13.467/17, além de ter acrescido à CLT as disposições do teletrabalho, artigos 75-A e seguintes da CLT, também acrescentou ao art. 62 da CLT o inciso III, que trata do teletrabalho. Não estão abrangidos pelo regime da CLT que trata da DURAÇÃO DO TRABALHO os empregados em regime de teletrabalho. Essa é a previsão expressa da CLT. Se essa for a pactuação entre as partes, deve estar prevista em contrato ou aditivo, em cláusula específica. Não estando o empregado sujeito a controle de jornada, não terá direito à percepção de horas extras, pois pela natureza da atividade o empregador não tem condições de saber os efetivos horários de prestação de serviços. Evidentemente que tal previsão da norma consolidada não se aplica aos casos em que o empregador tiver ferramentas de efetivo controle de jornada, com fixação do horário de início e término das atividades. Nessa hipótese, deverá o contrato prever qual a jornada, qual a forma de controle, assim como deverá o empregador remunerar as horas extras prestadas a partir dessa quantificação de tempo de trabalho.

Por fim e não menos importante é a previsão a respeito da saúde e segurança do trabalhador. Estabelece a CLT que o empregador deve orientar e fiscalizar a adoção de medidas de prevenção do ambiente de trabalho remoto, inclusive com a assinatura de termo de responsabilidade, com comprometimento do trabalhador de seguir as instruções fornecidas pelo empregador. A empresa que adota home office, portanto, deve implementar plano de prevenção específico aos trabalhadores remotos, com orientações de como se portar, quais os cuidados com o local de trabalho, dentre outras.

Passado o susto inicial, medidas concretas com os empregados que estão em home office devem ser tomadas. Não resta dúvida que trata-se de uma realidade que permanecerá mesmo após o pleno retorno das atividades presenciais. As empresas necessitam pactuar com seus colaboradores quais as condições da atividade, conforme acima tratado.

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